Как оспорить увольнение за прогул?

Как уволить за прогул?

Увольнение работника за прогул представляет собой один из видов дисциплинарного взыскания и должно производиться с соблюдением общего порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса РФ. К сожалению, многие работодатели об этом забывают. Существующая в организациях практика увольнений за прогул показывает, что более половины увольнений по данному основанию оказывается произведенными с теми или иными нарушениями законодательства.

Как правильно оформить увольнение за прогул, чтобы гарантированно избежать признания увольнения незаконным и восстановления работника по суду в прежней должности?

Работник, намереваясь судиться с работодателем, озабочен собиранием доказательств в свою пользу.

Первое, что часто делают уволенные работники, — бегут в медицинское учреждение за оформлением больничного листа «задним» числом, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение запрещено. При получении от работника больничного листа следует обратить внимание на подлинность больничного, что работодатель может проверить в медицинском учреждении, его выдавшем.

Работник также может провоцировать работодателя на разговоры об увольнении, чтобы зафиксировать ответы раздраженного работодателя: приходить со свидетелями, звонить, писать заявления. Провокации со стороны работника очень вероятны и во время судебного заседания, поэтому для ведения дела в суде целесообразнее привлечь незамешанное в конфликте лицо — юриста, а сотрудников организации при необходимости приглашать только в качестве свидетелей по делу.

Работники также обращаются в инспекцию по труду, которая по жалобе заявителя на нарушение его трудовых прав проводит проверку соблюдения законности увольнения. Поэтому к моменту проверки нужно иметь полный комплект документов об увольнении. Проверяющий не будет разбираться, был в действительности прогул или не был (за этим он отправит работника в суд), а будет проверять соблюдение установленного порядка увольнения за прогул.

Еще одна задача работника — заручиться поддержкой свидетелей — работающих или работавших на момент увольнения вместе с работником, которые дадут показания в его пользу.

Фото 2

В суде исход дела упирается в вопрос доказывания и во многом зависит от грамотной позиции стороны, тщательной работы со свидетельскими показаниями и качества знания материалов дела.

Последствия незаконного увольнения

Правовые последствия незаконного увольнения за прогул для работодателя чреваты не только денежными расходами за вынужденный прогул, но и восстановлением работника в прежней должности. Итак, в случае признания увольнения незаконным чем рискует работодатель и что может взыскать в пользу работника суд?

  1. Если работником заявлено требование о восстановлении на работе, суд обязан восстановить работника в занимаемой ранее должности (ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса). Работник не может быть восстановлен в ранее занимаемой должности, если за ним в соответствии с действующим законодательством не сохраняется место работы (например, если до вынесения судом решения по делу истек срок трудового договора, производится соответствующее изменение формулировки основания увольнения — ч. 6 ст. 394 Трудового кодекса).

  2. Взыскание в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового Кодекса).

  3. Если работник не заявляет требования о восстановлении на работе, но при этом просит суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса), суд меняет формулировку основания увольнения (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса). При этом дата увольнения меняется на дату вынесения судом решения по делу либо, если до этого момента работник устроился на работу к другому работодателю, на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте (ч.7 ст. 394 Трудового кодекса).

  4. Если до увольнения имелась задолженность по заработной плате или иным аналогичным выплатам, предусмотренными трудовым договором или действующим законодательством (доплаты, премии и прочие выплаты) — взыскание неуплаченной суммы в пределах трехмесячного срока исковой давности с взысканием процентов по ст. 236 Трудового кодекса.

  5. Взыскание в пользу уволенного работника компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса).

Если работник оспаривает в суде только суммы невыплаченной ему заработной платы при расчете по увольнению, то помимо взыскания сумм задолженности он вправе взыскать с работодателя также проценты по ст. 236 Трудового кодекса и моральный вред.

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса (ТК) установлено, что для расторжения контракта с сотрудником, достаточно однократного невыхода его на работу.

Здесь же дано разъяснение такого понятия, как прогул – отсутствие сотрудника на своем рабочем месте более 4 часов подряд без уважительной причины или всю смену (день).

Порядок действий при выявлении подобного нарушения установлен в статье 193 ТК РФ. Первый шаг со стороны руководства в такой ситуации – потребовать от работника представить в течение двух дней письменное объяснение свободного образца с указанием причины отсутствия на работе. Это делается до издания приказа об увольнении.

Если работник отказался представить объяснительную, составляется акт, но это никак не повлияет на решение руководства наказать его за нарушение дисциплины. Создается комиссия, которая рассматривает обстоятельства дела и оценивает уважительность причины. Сотрудник знакомится с результатом проверки и подписывает составленный при этом документ.

Как оспорить увольнение за прогул?

Для квалификации прогула имеет значение определение уважительной причины отсутствия на рабочем месте. Но в Трудовом кодексе нет разъяснений, какие обстоятельства могут оцениваться в качестве уважительных, поэтому определяет это непосредственно сам работодатель.

Опираясь на судебную практику, можно выявить причины, которые с большой вероятностью будут признаны в суде уважительными:

  • временная потеря трудоспособности. Человек не может предугадать внезапное ухудшение состояния. Если работник плохо себя чувствовал, подтверждением служит больничный лист. Можно предоставить и другие документы, подтверждающие нетрудоспособность гражданина в этот день;
  • неожиданное попадание в больницу или смерть близкого родственника;
  • рождение ребенка;
  • чрезвычайные происшествия: пожар, стихийное бедствие, аварийные ситуации связанные с коммунальными системами (протечки газа или воды);
  • ДТП по пути на работу подтвержденное инспектором ГИБДД, так как оставление места происшествия может быть квалифицировано как преступление;
  • сбои в работе транспорта (например, при возвращении из командировки произошла задержка рейса из-за непогоды);
  • статья 142 ТК РФ дает право работнику не выходить на службу при задержке заработной платы на 15 дней и больше, предупредив в письменном виде руководство.

Прогулом не признается участие сотрудника в следующих акциях:

  • дела общественной или государственной важности;
  • сдача крови и медицинский осмотр, связанный с этим;
  • забастовка.

Беременную женщину нельзя увольнять, даже если был зафиксирован прогул. Расторжение трудового соглашения будет неправомерным независимо от того, знала ли она или работодатель об этом обстоятельстве.

Если все же было проведено такое незаконное увольнение за прогул, то женщина имеет право восстановиться на работе через суд и требовать выплаты, положенные по закону в таких случаях.

Как оспорить увольнение за прогул?

Мнение эксперта

Ирина Васильева

Эксперт по гражданскому праву

Когда сотруднику нужно

взять отгул по семейным обстоятельствам

, работодатель по его просьбе может предоставить

отпуск без содержания

на срок до 5 календарных дней.

Я, __________ (ФИО), состоял в трудовых отношениях с ответчиком, занимал должность __________ в обособленном подразделении __________, что подтверждается копией Трудового Договора № __ от __.__.20__ года.

__________ г. я был уволен приказом № ___ от __.__.20__ г. за прогул по пп. а п. 6 ч.1 ст, 81 ТК РФ. С приказом об увольнении я был ознакомлен  __.__.20__ г., после того, как Территориальный директор по продажам ___________ позвонил мне и сообщил о том, что на меня составлен Акт об отсутствии на рабочем месте, в связи с чем я уволен и мне необходимо явиться по месту работы и ознакомиться с Приказом, что я и сделал, несмотря на то,что находился на больничном.

Данное увольнение считаю незаконным и необоснованным по следующим основаниям.

______ г. в ходе беседы с руководством Ответчика мне сообщили о том, что мне необходимо написать заявление об увольнении. На это предложение я отказался, после чего мне заявили, что я буду уволен в любом случае. Для разрешения возникшей ситуации по поводу понуждения к увольнению я обратился в государственную инспекцию труда, что подтверждается ответом № _________г. Последовавшее «надуманное» увольнение за прогул наглядно демонстрирует заявление руководства «Терминал-НСК» о моем увольнении в любом случаи.

По мнению ответчика, причиной увольнения стали прогулы, которые отражены в Актах об отсутствии на рабочем месте от _________г. и _________г. Указанные акты не соответствует действительности.

Согласно п. 1.3 трудового договора № __ от ______ г… моим рабочим местом является _______ обособленное подразделение г. _______, расположенное по адресу г. _____, ул. ______, д._____. Характер работы — разъездной.

Предлагаем ознакомиться  Образец претензии об освобождении земельного участка

_____ 20__ г. я находился на своем рабочем месте и не покидал его в течение рабочего дня, данный факт может подтвердить сотрудник подразделения, руководителем которого я являлся — __________

Более того, Акты об отсутствии на рабочем месте от 17.12.2013г. и 18.12.2013г. сфальсифицированы, на это указывают следующие обстоятельства.

Во-первых, все акты подписаны директором по продажам _______. Однако, ________ расписался и в актах об отсутствии на рабочем месте составленных в других городах, что подтверждается копиями этих актов. Но это не возможно, так как данное лицо не могло находиться одновременно в трех местах в момент составления актов.

Во-вторых, необходимо обратить внимание, что акты об отсутствии на рабочем месте в разных городах составлены одним числом и именно на лиц указанных в приказе № __ от ____г. о объявлении простоя по вине работодателя.

Также указанные акты, в нарушение Правил внутреннего трудового распорядка, не были приложены к приказу об увольнении № ___, о чем в приказе № ____ я сделал соответствующую отметку.

Согласно п. 7.7 Правил внутреннего трудового распорядка _______ от __.__.20__ г. дисциплинарные взыскания применяются приказом руководителя организации по представлению непосредственного руководителя работника или иных должностных лиц. К приказу должны быть приложены объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновности конкретного работника.

Указанные акты были предоставлены мне лишь __.__.20__ г. по моему запросу. Таким образом, у ответчика не было законных оснований для моего увольнения.

Следует отметить, что для выяснения причины отсутствия работника на рабочем месте работодатель в соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника письменное объяснение. Для дачи письменного объяснения работнику предоставляется два рабочих дня.

Следовательно, приказ об увольнении № ___ от __.__.20___ г. нарушает Трудовой кодекс РФ, т.к. издан до истечения двух рабочих дней предоставленных работнику для объяснений.

Необходимо также учитывать, что приказом № __ от _________ г. по организации с _________г. по _________ г. был объявлен простой по вине работодателя для некоторых сотрудников, включая меня.

При этом важным условием правильного применения мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных в ст. 192 ТК, является учет тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения и поведения работника, его отношение к труду.

Однако, эти действия со стороны Ответчика выполнены не были, поэтому процедура увольнения была нарушена, что само по себе является основанием для восстановления моих нарушенных прав.

Согласно разъяснениям, данным в п. 23. Постановления Пленума Верховного Суда

РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с ч.1 ст.234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Ошибки в оформлении увольнения

Сами по себе ошибки, которые допускают представители работодателя, не являются поводом даже для штрафа. Но они не позволяют установить истинный характер происходящего, что создаёт возможность для того, чтобы трактовать факты в пользу истца. Игнорирование необходимости оформления акта об отсутствии работника на рабочем месте делает запись в приказе об увольнении ничем не подтверждённой. Тоже самое можно сказать и о случаях, когда работнику не дают возможность написать объяснительную записку.

Можно утверждать с очень большой долей вероятности, что в таком случае, если человек будет уволен, то восстановится по решению суда. Несмотря на то, что справка от стоматолога — это не больничный, она является вполне законным основанием для того, чтобы считать причину отсутствия уважительной.

Поскольку бремя доказывания законности увольнения по делам об увольнении за прогул возложено на работодателя, на что указал Верховный Суд Российской Федерации в п. 23 Постановления Пленума 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», прогул работника необходимо «задокументировать» правильным образом.

Первый документ, который необходимо оформить, — это акт о прогуле, где четко описывается кем, в какое время был совершен прогул. Трудовой кодекс не содержит каких-либо требований к оформлению акта о прогуле, поэтому он составляется в произвольной форме. Однако при рассмотрении дела в суде акт о прогуле будет внимательно изучаться судом, в связи с чем к его составлению нужно отнестись со всей серьезностью.

В акте о прогуле следует отметить, кем выявлен прогул, место фактического нахождения работника в момент отсутствия на работе и причины прогула, если они известны (указать на источник информации). Обязательно указываем, где находится рабочее место работника (ведь прогулом является отсутствие работника на конкретном рабочем месте), кто составил акт, в присутствии каких лиц, время и место составления. Акт о прогуле должен быть подписан лицом, его составившим, и присутствующими при составлении акта лицами.

Акту о прогуле может предшествовать докладная записка о прогуле (об обнаружении отсутствия работника на рабочем месте), адресованная работнику ответственному за контроль над кадрами, непосредственному начальнику либо руководителю организации. Ссылку на докладную следует сделать и в акте о прогуле. Лица, подписавшие докладную о прогуле и акт, могут в последствии быть вызваны в качестве свидетелей по делу об увольнении и в таком случае должны будут четко разъяснить суду, в какое время и когда они не видели отсутствующего работника, какие документы о прогуле, кем и в чьем присутствии составлялись, позволяло ли расположение их рабочего места видеть рабочее место прогулявшего (его приход и уход с работы), описать свой режим работы и временные границы рабочего времени уволенного работника со ссылкой на документы организации, устанавливающие такой режим, свои взаимоотношения с уволенным.

На данном этапе следует озаботиться о фиксации прогула дополнительными доказательствами: проверить записи в журнале учета рабочего времени (если он ведется в организации), журнале охраны, снять показания видеокамер (с оформлением соответствующего акта), заручиться поддержкой свидетелей, позвонить отсутствующему работнику на телефон для выяснения причины отсутствия на работе и по возможности сделать запись разговора. В последующем у оператора сотовой связи можно будет взять распечатку о произведенных звонках.

По делам о незаконном увольнении на основании прогула суд запрашивает табель учета рабочего времени, поэтому после составления акта о прогуле проверяем правильность заполнения табеля рабочего времени.

Форма табеля учета рабочего времени установлена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Прогул в табеле рабочего времени обозначается буквенным кодом ПР. Особое внимание должно быть уделено контролю за правильностью указания в табеле данных относительно лиц, в последующем могущих оказаться свидетелями по делу.

Часто в организациях табели учета рабочего времени просто не ведутся либо оформляются при назревшей необходимости (например непосредственно перед судебным заседанием) «задним числом», когда часть информации, необходимой для заполнения табеля уже стерлась из памяти. Небрежное отношение к табелю рабочего времени может привести к провалу на суде, когда вдруг окажется, что вызванные работодателем и давшие суду показания свидетели согласно представленным самим работодателем документам отдыхали, находились в командировке или работали в другую смену. Таже табель рабочего времени может быть затребован инспектором Инспекции по труду в ходе проверки, инициированной уволенным работником.

Во-вторых, предлагаем работнику дать письменное объяснение по факту совершенного прогула. Это можно сделать как путем непосредственного вручения работнику под расписку соответствующего документа, так и путем направления телеграммы, письма (с описью вложения). Если суд придет к выводу, что право работника было нарушено работодателем, и работодатель не предоставил работнику возможности дать объяснение о прогуле, увольнение может быть признано незаконным.

Факт истребования от работника объяснения о прогуле в будущем можно дополнительно подкрепить показаниями свидетелей, в присутствии которых вручалось предложение дать объяснения или предлагалось написать объяснительную с указанием причин отсутствия на работе, а также записью разговоров (телефонных переговоров) с работником.

Законодательство обязывает работодателя потребовать от работника объяснительную о прогуле с целью выяснения причин отсутствия на работе. Если отсутствие на работе вызвано какими-то уважительными причинами, то такое отсутствие прогулом не является, и увольнение работника по пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса окажется незаконным.

Предлагаем ознакомиться  Увольнение сотрудника полиции по сокращению штатов

Учитывая, что Трудовым кодексом не установлен конкретный срок, в течение которого работодатель должен затребовать у работника объяснение, и работодатель ограничен только месячным сроком на применение дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 193 Трудового кодекса), а также двумя днями ожидания ответа работника (ч. 1 ст.

Фото 3

193 Трудового кодекса), в некоторых случаях целесообразно запрашивать у работника объяснение спустя несколько дней после составления акта о прогуле. Цель такой отсрочки — чтобы работник, как это почти всегда бывает, не побежал бы тут же в медицинское учреждение за оформлением больничного листа, обосновывая свое отсутствие внезапной болезнью.

Далее события могут развиваться двояко. Если работник дал объяснение — оцениваем уважительность причин отсутствия на основе представленного работником документального подтверждения случившихся с ним обстоятельств и увольняем за прогул, если отсутствие на работе вызвано неуважительными причинами. Если работник отказывается дать объяснения или все направленные ему предложения дать объяснительную остались без ответа до установленного работодателем срока, составляем акт об отказе дать объяснения, так как в силу части 2 статьи 193 Трудового кодекса непредставление работником объяснения не является препятствием для увольнения за прогул.

В случае судебного разбирательства суд обязательно будет выяснять, имелись ли нарушения права работника на дачу объяснений со стороны работодателя и соблюден ли двухдневный срок, установленный частью 1 ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Следует помнить, что согласно ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса не допускается увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Дисциплинарное взыскание может быть применено только после соблюдения всех вышеописанных действий.

 Сроки увольнения за прогул

 В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса работник может быть уволен не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске.

Кто может прогулять и оспорить увольнение за прогул

Прогулять определённый срок без последствий могут только работники, которые имеют для этого уважительные причины. К ним относятся все ситуации, связанные с необходимостью неотложной медицинской помощи, уходом за больным ребёнком, ДТП и различные виды форс-мажорных обстоятельств. Однако установить — уважительной была причина отсутствия или нет в ряде случаев может только суд, поскольку каждая из сторон остаётся при своём мнении.

Возникают и ситуации, когда работники находились на территории предприятия, но не на рабочем месте. Такое нахождение так же отрицает возможность увольнения. К примеру, в суд обратился системный администратор одной из московских компаний. Его действительно не было на работе в течение 4 часов. Однако он утверждал, что находился в подвале того же здания, где проверял различную, хранящуюся там, технику.

На телефонный звонки по мобильной связи не мог ответить в силу того в подвале таковая не работает по техническим причинам. Администрация компании таким объяснением не удовлетворилась и сотрудник был уволен. Он обратился в суд и был восстановлен в должности с выплатой ему зарплаты за весь период от увольнения до текущего момента.

Чтобы оспорить увольнение по статье за невыход на работу следует обратить внимание на основания для обжалования. Рекомендуется обратиться за консультацией к опытному юристу. Он рассмотрит ситуацию в индивидуальном порядке и укажет, на какие аспекты следует обратить внимание, чтобы оспорить увольнение.

Основным документом, от которого отталкиваются — объяснительная по поводу отсутствия на рабочем месте. Если в ней приводятся уважительные причины, подкрепляются справками или иными документами, а работодатель все равно увольняет — оспорить его решение следует в суде.

Решение об увольнении может оказаться неправомерным, особенно когда работодатель использует отсутствие сотрудника, как предлог, чтобы избавиться от него.

Остается только ждать оформления документов и отправляться за защитой своих прав в следующие инстанции:

  • государственная инспекция по труду. Рассматривает обращение в течение 10 дней, в это время инспектор отправляется в компанию и изучает документы по делу уволенного сотрудника;
  • прокуратура. На рассмотрение обращения уволенного гражданина в прокуратуру отводится 30 дней, но чаще всего такие заявление сразу отправляются в государственную инспекцию по труду;
  • суд. Уволенный сотрудник обращается в отделение по месту прописки работодателя или юридическому адресу компании. В зависимости от обстоятельств, сложности дела и пакета документов, разбирательство может затянуться на длительное время. Суд рассматривает все обстоятельства и принимает решение в пользу одной из сторон.

Вот несколько ошибок руководства, при которых увольнение признается необоснованным, и сотрудник будет оспаривать в суде расторжение трудового договора и восстанавливаться в должности:

  • затребование только устного объяснения, при этом через два дня служащего увольняют по причине отсутствия документа;
  • несовпадение официального и реального времени или даты прогула. В большинстве организаций установлены камеры внешнего и внутреннего видеонаблюдения. Если зафиксированное в акте время прогула не совпадает с данными записей с камер или отметками на проходной, суд принимает сторону уволенного человека;
  • составление акта задним числом;
  • расторжение договора без предоставления времени на составление оправдательного письма. Суд легко установит этот факт по датам документов: уведомление о передаче объяснений и приказа об увольнении;
  • сотрудник не ознакомился с приказом либо его подпись оказалась поддельной.

После того, как прогул был документально оформлен и работнику было предоставлена возможность дать объяснения о прогуле, составляется приказ об увольнении. В приказе делается ссылка на основание увольнения: «уволен за прогул, подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». В качестве основания-документа указываем акт о прогуле.

Во избежание неприятных оплошностей проверяем дату увольнения с учетом месячного срока на применение дисциплинарного взыскания и срока представления объяснения. Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке производится точно в соответствии с приказом об увольнении в соответствии с правилами, установленными Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

В соответствии с ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса приказ об увольнении объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней, не считая время отсутствия на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то составляется соответствующий акт (ст. 193 Трудового кодекса). В тех случаях, когда работник вовсе не приходит на работу (длящийся прогул) и объявить ему приказ не представляется возможным, на приказе об увольнении производится соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.

1 Трудового кодекса). Чтобы донести до работника информацию о его увольнении работодатель вправе отправить копию приказа об увольнении почтовым отправлением с описью вложения, сообщить телеграммой с указанием реквизитов приказа и оснований увольнения. В таких случаях работнику также направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ч.6 ст. 84.

На момент ознакомления работника с приказом об увольнении и вручения трудовой книжки следует обратить особое внимание, поскольку срок обжалования увольнения в суде согласно ст. 392 Трудового кодекса исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Как себя обезопасить, если увольняемый работник по-хорошему расставаться не желает, воинственно настроен и грозит обжалованием увольнения в судебном порядке?

В соответствии с Трудовым кодексом, работнику на оспаривание решения администрации предприятия дается месяц. В этот период нужно составить и направить иск в суд.

Фото 4

Если время упущено, но у гражданина были уважительные причины (лечение в стационаре, служебные командировки, уход за родственником), то у него будет возможность опротестовывать решение руководства через суд.

Период обжалования может восстанавливаться по заявлению истца. Судебный орган в каждом случае индивидуально оценивает, насколько уважительной была причина пропуска сроков.


Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Срок обжалования увольнения — один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки (статья 392 Трудового кодекса, п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.

Как показывает многолетняя практика сотрудников нашего бюро, участвовавших в сотнях трудовых споров «по ту и иную сторону баррикад», правильно оформленное увольнение за прогул значительно облегчает защиту интересов Клиентов-организаций в судах по делам о незаконном увольнении и восстановлении на работе, переводя спор с вопроса о законности процедуры увольнения в плоскость доказывания факта наличия или отсутствия прогула со стороны работника. В пользу выигравшей стороны действующим законодательством предусмотрена возможность взыскания понесенных судебных расходов на представителя.

Предлагаем ознакомиться  Исковое заявление о незаконном увольнении

Подробнее о судебной практике по трудовым спорам об увольнениях за прогул можно прочитать в статье Р.Н. Юрьева «Увольнение за прогул: проблемы правоприменительной практики», опубликованной в журнале «Трудовые споры» за 2010 год, № 5.

Расчет при увольнении за прогул

Сроки выплат при увольнении установлены статьями 84.1 и 140 Трудового кодекса, в соответствии с которой выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день увольнения работника.

Если оказываются невыплаченными какие-либо суммы, то задолженность перед работником должна быть незамедлительно погашена с учетом процентов, исчисленных в соответствии со статьей 236 Трудового кодекса. Кроме того задержка выплат при увольнении (неполная выплата причитающихся работнику сумм) в случае возникновения спора в суде может быть интерпретирована работником в свою пользу в качестве косвенного доказательства оформления увольнения «задним числом».

Порядок восстановления в должности

Выдача исполнительных листов в отношении уволенного гражданина по трудовым спорам проводится незамедлительно. Поэтому, не дожидаясь вступления в силу решения суда, истец получает исполнительный лист, который может лично передать приставам.

Руководитель обязан в течение суток после получения копии постановления:

  • составить акт об отмене приказа об увольнении. Одновременно с этим работодатель обязан возместить вынужденный прогул и произвести все компенсационные выплаты в соответствии с исполнительным листом и решением судебного органа;
  • разрешить сотруднику выполнять свои обязанности;
  • провести все необходимые дополнительные процедуры, например, допуск к государственной тайне, медицинский осмотр и т. д.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на его должностном месте не меньше четырех часов. Время рассчитывается не суммарно, а подряд.

Процедура увольнения проводится по следующим этапам:

  • неявка работника документально фиксируется руководителем отдела, составляется докладная записка;
  • в течение двух дней сотрудник должен написать объяснительную;
  • на основании объяснительной руководитель принимает решение о дисциплинарном взыскании или его отсутствии;
  • в течение месяца работодатель вправе уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины;
  • подготавливается приказ об увольнении за прогул, в котором сотрудник должен расписаться, при его отказе составляется акт с показаниями трех сотрудников;
  • в указанный срок работнику под роспись выдается трудовая книжка с записью о причине лишения работы, передача фиксируется в журнале учета в присутствии двух свидетелей.

Если в течение установленных двух дней сотрудник продолжает отсутствовать, составляется отдельный акт. Все неявки отражаются в табеле учета, как отсутствие по невыясненным причинам.

При рассмотрении объяснительной руководитель вправе применить иные дисциплинарные меры:

  • сделать устное замечание;
  • оформить письменный выговор нарушителю;
  • лишить премии.

Работодатель сам решает, как реагировать на нарушение, но применить допускается лишь одно взыскание.

Незаконное увольнение допускается оспорить по определенным основаниям:

  • несоблюдение порядка действий при документальном оформлении;
  • несоответствие указанных данных фактическим значениям — иное время отсутствия, другие неточности;
  • превышение срока, допустимого для взыскания за нарушение.

В определенных ситуациях сотрудник не может быть уволен:

  • при болезни или во время отпуска;
  • после сдачи крови;
  • при беременности;
  • при выполнении воинской повинности;
  • участие в официальных митингах или демонстрациях;
  • при задержке заработной платы свыше 14 дней и письменном уведомлении руководства о неявке на работу;
  • при невозможности выполнения работы по вине работодателя.

Отказ выходить на работу в выходной или праздничный день не трактуется как прогул.

Если жить по-человечески… Или идти в суд…

Обычно работодатели при отсутствии конфликтных отношений с работником предлагают разойтись полюбовно и, чтобы не «портить» трудовую книжку, предлагают работнику в качестве альтернативы увольнению за прогул оформить увольнение по собственному желанию.

Однако работодателю «безопаснее» и целесообразнее использовать предусмотренную статьей 78 Трудового кодекса возможность увольнения по соглашению сторон. Увольнение по собственному желанию впоследствии может быть оспорено работником, который в суде будет утверждать, что написал заявление об увольнении по собственному желанию под принуждением работодателя.

Фото 5

И если прогул не будет оформлен должным образом, признание увольнения незаконным вполне вероятно. А вот оспорить соглашение сторон, под которым стоит подпись уволенного работника, сложнее. Как указано в п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Что делать, при несогласии с дисциплинарным взысканием?

Если уволенный гражданин не согласен с решением работодателя, он должен дождаться оформления приказа, после чего начинать его опротестовывать. Работник, прежде всего, может оценить правильность проведения процедуры увольнения.

Руководитель компании должен получить от сотрудника письменное объяснение, составить акт о прогуле, назначить комиссию для расследования и получения доказательств, что причина была неуважительной.

После этого составляется приказ на увольнение, с которым работодатель обязан ознакомить сотрудника.

В Определении от 20.07.2012 № 19-КГ12-5 Верховного Суда РФ указано, что инспекция по труду имеет право проводить проверки и требовать от работодателя устранить очевидные нарушения законодательства. При получении веских оснований инспектор выдаст предписание об отмене приказа о дисциплинарном взыскании в отношении уволенного за прогул сотрудника.

Фото 6

Работодатель со своей стороны, может обжаловать такое решение, составив исковое заявление в суд. Оно отправляется в срок не позднее 10 дней после получения предписания.

Допускается одновременное обращение в государственные инстанции и в суд.

Как себя обезопасить, если увольняемый работник по-хорошему расставаться не желает, воинственно настроен и грозит обжалованием увольнения в судебном порядке?

Пример первый – руководитель потребовал объяснения невыходу на работу, но сотрудник отказался их представить, что было зафиксировано документально.

Суд признал увольнение неправомерным, так как акт об отсутствии работника был составлен через 45 дней после проступка (решение Октябрьского суда г. Новороссийска от 29.09.2016 №2-4284/2016). Второй пример связан с оспариванием увольнения, проведенного с нарушением процедуры.

Работница отвозила больного ребенка в другой город на обследование, для этого ей был оформлен 3-дневный отпуск за свой счет. Процедура затянулась, и она написала заявление на предоставление дополнительных дней и передала его с нарочным.

Однако документ не попал на рассмотрение руководителю, так как он в это время ушел в отпуск. Отсутствие работницы было определено как прогул, оформлен приказ об увольнении.

Судебное решение обязало работодателя восстановить сотрудницу на работе исходя из следующих выявленных обстоятельств:

  • в нарушение статьи 193 ТК РФ работодатель перед изданием приказа не предоставил 2 дня на предъявление объяснений, и до издания приказа с уволенной женщины не было получено письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте;
  • кроме того, сотруднице не дали возможность подписывать результаты проверки комиссии;
  • согласно ст.192 ТК РФ работодатель должен учесть тяжесть проступка и сопутствующие обстоятельства. В данном случае у работницы имеется трое детей, и до этого случая она не нарушала свои трудовые обязанности;
  • суд учел показания свидетелей. Так, секретарь подтвердила, что комиссия была создана только на бумаге, акт был подписан задним числом и фактически оказался подделкой.

Решением Вилюйского суда (Республика Саха) от 27.06.2016 №2-244/2016 расторжение трудового договора признано неправомерным. Еще один пример оспаривания увольнения связан с ненадлежащим исполнением обязанностей.

Сотрудница была уволена, так как ее не было на работе весь день. При этом трудовое соглашение не содержит четкого указания на место, где она должна находиться. Контрактом предусмотрен 4-часовой трудовой день, выполнение этого условия было подтверждено записями в табеле учета рабочего времени.

Работодатель не смог предоставить в суд доказательства обоснованности увольнения: документы по внутреннему трудовому распорядку дня работницы и месту исполнения обязанностей, акт о прогуле и письменные объяснения.

Суд не принял к рассмотрению свидетельские показания менеджера компании о том, что работница не проводила уборку помещения. Этот факт свидетельствует лишь о ненадлежащем исполнении обязанностей, но не может повлечь увольнение за прогул.

Решением Пермского областного суда от 14.07.2016 №2-2594/2016 такое наказание сотрудницы было признано незаконным. Судебная практика по увольнению за прогул позволяет сделать вывод, что решение в пользу работника будет принято при несоблюдении сроков наказания, нарушении процедуры, задержках выплаты заработка или при невозможности попасть на рабочее место не по вине сотрудника.

В то же время суд, скорее всего, займет сторону работодателя в следующих случаях: на требование предоставить письменное объяснение получен отказ, предварительное уведомление о невыходе на работу было сделано в устной форме, не предоставлено доказательство нетрудоспособности, а также, когда руководство фиксировало ранее неоднократные грубые нарушения трудового соглашения со стороны сотрудника.

Ссылка на основную публикацию
Adblock detector